La motivación es un factor humano que repercute en todas las empresas y organizaciones en el desempeño de todos los colaboradores (tanto empleados, servicios externos y de los propios directivos).
Existen diferentes definiciones de motivación, pero para hacerlo simple el buscador de Google brinda la siguiente definición de Oxford Languages: “Cosa que anima a una persona a actuar o realizar algo”. Desde EsCalidad indicamos que no solo anima a realizar una acción sino que dicha acción es producto de un interés inmediato, por lo que:
Genera un Interés (que puede volverse personal): “actitud de la persona que siente deseo de dirigir su atención hacia algo o alguien que la atrae o le inspira curiosidad”. Suele perdurar en una fracción de tiempo y puede volverse parte de la persona.
Genera una Acción: “un hecho, acto u operación que implica actividad, movimiento o cambio”. Producto de un interés inmediato.
Adaptando esta definición para una Organización:
“Cosa que anima a un colaborador para que genere o despierte un interés personal en post de conseguir un objetivo de la empresa”
Traduciendo eso tenemos que es un potenciador (bueno o malo) que afecta a los colaboradores en la capacidad de dar resultados eficaces.
En una empresa, que persigue un objetivo, esto se traduce en que la motivación es la diferencia al momento de tener que contratar (o no) a otra/s persona/s para lograr un mismo resultado.
Como afecta la Motivación a la Organización (ejemplificación visual)
La motivación siempre está presente en una organización. Sea consciente o inconsciente toda organización motiva a sus colaboradores de diferentes maneras (positivas o negativas) mediante sus políticas de actuación.
A su vez, existe la motivación personal del propio colaborador, que es producto de sus intereses personales, de su vida, historia y situaciones por la que va atravesando. La organización no tiene control de esto pero si es afectada como “Parte Interesada” o “stakeholder”. Esta motivación no será considerada ya que pertenece a otro estudio.
A TOMAR EN CUENTA: Al hablar de la “capacidad” de un colaborador (capacidad de dar resultados) nos referimos a las tareas que sabe realizar y su capacidad de aplicarla para la organización.
Por ejemplo: Un contador tiene la capacidad de realizar el 70% de las tareas contables de la empresa, para el resto no llega a tiempo.
Esta capacidad no es producto de un Currículum, sino que debe ser evaluada tomando en cuenta que dicha evaluación se da habitualmente en una situación de “normalidad” en la que el colaborador solo da entre el 60% y 80% de su capacidad máxima (es decir que no sabrás cuál es su 100%). Esto se produce porque cualquier persona solo puede dar su 100% bajo situaciones estrictamente especiales porque si no sería físicamente o mentalmente inaguantable.
Veamos una ejemplificación visual:
Toda organización tiene un límite determinado por las capacidades de acción individuales de cada individuo en base a la dirección (basado en un objetivo) de un directivo.
En la imagen podemos observar:
La capacidad de acción (que tareas sabe/puede hacer) del colaborador
El objetivo (compuesto de un gran conjunto de tareas) que debe delegar el directorio.
La dirección que tomará (o que tareas se le asignará al colaborador) dicho colaborador para satisfacer dicho objetivo
La incapacidad del colaborador (que tareas no sabe realizar)
La capacidad no aprovechada del colaborador (que tareas sabe hacer pero no se lo toma en cuenta)
Todos estos valores no son estáticos porque van cambiando con el tiempo, para la capacidad de acción del colaborador el cambio puede ser para bien o para mal, a esto se le suma la experiencia y las motivaciones personales que suelen ir aumentando o disminuyendo sus capacidades conforme al objetivo. Los Objetivos y dirección en cambio cambian de acuerdo a las necesidades de la organización. Este dinamismo de todas las partes obliga a que se deba hacer una evaluación periódica de la situación señalada en la ISO 9001.2015 Cap. 4.1 (contexto) y 4.2 (Partes Interesadas) sin embargo la motivación se sostiene bajo los principios del Liderazgo Cap. 5.1.1.h
Cuando no se cumple dicha capacidad de acción, en un momento dado de tiempo, puede pasar 2 cosas:
Hacerse mal el trabajo
Tener que contratar a otro, aumentando los costos, para completar los requerimientos necesarios
Introducción de la Motivación
Cuando asumimos motivación de manera consiente en la organización y la ponemos en juego debemos tomar en cuenta cómo influye sobre la capacidad de acción presente y futura a través del factor “interés”. El interés actúa modificando la capacidad según el resultado de que tan efectiva fue la motivación. Esto determina la “capacidad real” de dicho momento.
Con un interés, producto de una buena motivación, el colaborador podría dar su 90% a 100% (lo normal es de un 60% a un 80%) aumentando su capacidad normal ya que se daría el estímulo necesario que necesita. Es decir por cuenta propia, incentivado por la motivación, el empleado decide realizar más tareas de la que podría hacer en una situación normal. Esta “sobrecarga” es temporal de acuerdo a la motivación, es decir que si esta desaparece, el empleado volverá a su ritmo normal.
Por el contrario, con un interés, producto de una desmotivación, el colaborador podría dar entre el 40% y 50% disminuyendo su capacidad debido a que el estímulo negativo ocasionaría una falta de interés por realizar sus tareas en tiempo y forma afectando a su rendimiento. Es decir por cuenta propia, desmotivado, el empleado solo haría lo justo y necesario sin esforzarse para nada y puede que todo le cueste “demasiado”. Esta “relajación” es temporal de acuerdo a la desmotivación, es decir que si esta desaparece, el empleado volverá a su ritmo normal.
La Motivación en el tiempo
La importancia de la motivación también transciende el tiempo. Para verlo, tomamos en cuenta que en un momento se mencionó que la capacidad de cada colaborador es dinámica y que con el tiempo, la experiencia, permite que vaya adquiriendo habilidades que le permiten ir cubriendo sus falencias respecto a su dirección pero sin motivación nada nos asegura que su capacidad cubra la dirección por completo.
Cuando incluimos el interés producido por la motivación, su desarrollo futuro puede llegar a ser dirigido hacia los intereses de la organización pudiendo llegar incluso a lograrse que las capacidades de una sola persona abarquen no solo la dirección sino gran parte o todo el objetivo original (no se debe olvidar que el objetivo de la organización también es dinámico)
Por otra parte, con la motivación negativa las capacidades del colaborador aumentaran igual, pero para sus propios intereses, alejados de los objetivos de la empresa y orientados a satisfacer su propia necesidad o búsqueda laboral.
¿Por qué motivar un empleado?
La motivación, el Liderazgo y la comunicación son las 3 herramientas que más influencias tienen para poder afectar a todos los colaboradores (incluyendo los directivos). La motivación tiene el efecto de ser un potenciador de las capacidades individuales o grupales, es decir, con ella podemos lograr que los colaboradores trabajen más y mejor orientándolos a las necesidades de la organización volviéndolos más útiles.
Según el antiguo paradigma motivarlos era un desperdicio, puesto que bajo ese concepto la competencia en gran escala no existía lo que convertía al empleado en un número reemplazable, sin embargo, las cosas cambiaron, ahora existen muchos otros que fabrican los mismos productos o servicios y con tanta oferta el comprador empezó a elegir: el más barato, el mejor realizado, el que mejor te atiende, el de mejor post-venta, el más efectivo, etc.
Entonces ¿Por qué motivar a un empleado? Porque un empleado motivado es más útil, evita nuevos costes (reduciéndolos), trabaja más, mejor y con más detalle. Muchas de sus ideas pueden generar enormes beneficios para la empresa (reduciendo más el coste), porque la Calidad de toda la empresa empieza y termina con el empleado, porque el empleado quiere sentirse que pertenece a un lugar y por ello hoy en día el empleado también empezó a elegir donde trabajar.
Los buenos empleados están pasando a ser el recurso más importante de las empresas y de las cuales, las más innovadoras los están empezando a acaparar porque saben que con ellos puede crecer.
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